Подбор персонала

25 января 2014
1862 просмотра Голосов: 0 Автор:Pavel Nek
article3287.jpg

Часто слышишь, от людей не могу найти работу, ищу полгода, а от менеджеров по персоналу обратно, не могу сформировать полный штат, катастрофически не хватает людей.

Хорошо когда мы находим пять человек подходящих по образованию и навыкам работы есть из кого выбрать и не так страшно ошибиться из кого-то один будет подходящий, а если нет такого количества, есть двое и не совсем подходящие то вновь потраченное время. Одна сторона выбора сотрудника, а другая понимание как мы будем им управлять. Когда приходит новый сотрудник, он приходит из другой компании, со своим опытом приобретенном в другой компании, с нашей стороны снижается понимание что от него ожидать, а чего нет, какие у него будут возникать вопросы в работе, чем его можем мотивировать.
На все возникшие вопросы ответ дает полное продуктивное интервью в случае утверждения на работу, таким образом, мы говорим, что наша цель сделать максимально успешный выбор. Привести в свою компанию в свой отдел того человека, который будет соответствовать требованиям компании, и это одна сторона. Другая сторона анализ: его сторон как сотрудника и его взаимодействие с коллегами, руководством и подчиненными. Таким образом, мы приходим к очень интересному выводу, оценка сотрудника это управление персоналом, организация и оптимизация все бизнес — процессов. В этом нам поможет интервью.
Рассмотрим подходы к интервью. Первое на, что, акцентируем внимание, это оценка предыдущего или анализ будущего. Стоит обращать внимание на взаимоотношения на предыдущем месте работы, являлся ли кандидат лидером, занимался ли он спортом, но жизнь не стоит на месте и судить по прошлому не стоит кандидата ведь на человека могли повлиять какие-то факторы, изменение жизненных ситуаций. Поэтому отсутствие навыков в прошлом не значит, что человек не умеет, это делать и судить не беремся. Точно так же момент человек меняет часто места работы, или наоборот работает, пять семь лет на одном и том же месте это факты, а вот стабилен он или нет – это гипотеза. Самое важное умение интервьюера отделять факты от гипотез.
Человек за год поднялся по карьерной лестнице — это факт, а значит, он лидер, коммуникабельный – это гипотеза, а если у него директор — родственник и он ему помог. То коммуникабельность здесь была не причем или как пример: бухгалтер все свое время занимается документами, счетами, налогами, и за год она стала главным бухгалтером, то теоретически она не может быть коммуникабельной. Торговый же представитель без коммуникабельности не сможет выполнять план продаж. Вывод нет плохих и хороших кандидатов, есть подходящие претенденты и не подходящие.
Воспользуйтесь методикой проективных вопросов или по — другому открытых, создается некий философский разговор. Который располагает к беседе и снижается уровень теоретических ответов, вопросы задаются не конкретно, а о людях, ситуациях и задаются в быстром темпе, чтобы человек не успевал прокручивать ситуацию в уме. А в итоге вы получите наиболее понятную картинку о кандидате.
Вы четко должны взвесить положительные и отрицательные стороны предполагаемого кандидата.
В момент опроса следует исходить из должностных требований, а не из личных впечатлений. Черты претендента, которые вы для себя отметили, могут иметь для работы второстепенное значение. Не стоит забывать при восприятии кандидата. Вы имеете дело с живым человеком, а не идеальным образом предполагаемого сотрудника, который возник в вашем воображении, когда вы решили открыть вакансию. И оставьте до конца конкурса свои итоговые выводы и решения.

Похожие статьи:

ОбществоРазница в менталитете или просто украинский мир сошел с ума???

Коммунальные предприятияЗапорожье: кризис в ЖКХ усиливается?

Новости БизнесаИз-за Майдана украинцев перестают брать на работу

Образование и наукаВыжигание

Малый и средний бизнес в УкраинеБизнеса с «нуля» в Украине нет.

Комментарии 0

Связаться с нами:

facebookgooglemailodrsstwittervkvk

закрыть

Соц сети